Ablauf des Kündigungsschutzverfahrens beim Arbeitsgericht – Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Frankfurt

Der Ablauf des Kündigungsschutzverfahrens vor dem Arbeitsgericht

Aus Sicht des Arbeitnehmers stellt sich der zeitliche Ablauf im Kündigungsschutzverfahren wie folgt dar: Wichtig ist, dass innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung die Kündigungsschutzklage bei einem deutschen Arbeitsgericht einzugehen hat. Die Frist muss unbedingt gewahrt werden.

Inhalt der Kündigungsschutzklage

Eine Kündigungsschutzklage ist ein formalistischer Schriftsatz. Er braucht noch keine detaillierteren Sachverhaltsschilderungen oder rechtliche Ausführungen enthalten – und sollte dies in aller Regel auch nicht. Dies hat seinen Grund darin, dass der Arbeitgeber nur gerichtlich geltend machen muss, dass er eine bestimmte, individualisierbare Kündigung gerichtlich angreifen möchte und dass er diese sich auf deren Sozialwidrigkeit beruft, § 1 Abs. 1 KSchG. Sodann wird es im weiteren Prozessverlauf Aufgabe des Arbeitgebers sein, die Kündigung zu begründen. Einzig unverzichtbare Inhalte der Klage ist die Bezeichnung der Parteien, die Benennung des Arbeitsverhältnisses und der konkreten Kündigung, unter Angabe des Datums, die angegriffen werden soll. Die letzten beiden Informationen sollten sich im Feststellungsantrag niederschlagen, der beispielsweise lautet:


Es wird festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die ordentliche und fristgerechte Kündigung der Beklagten vom 31.01.2021 nicht aufgelöst wird.


Üblich und ratsam ist darüber hinaus ein sogenannter „Schleppnetzantrag“, der bis zum Kammertermin verhindern soll, dass etwaige weitere Kündigungen, die während des Prozesses ausgesprochen werden, übersehen und mit Fristablauf wirksam werden. Dieser kann beispielsweise lauten:


Es festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis unverändert auf unbestimmte Zeit über den 28.02.2021 hinaus fortbesteht und auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet.


Üblich, aber in der Klage noch nicht zwingend notwendig, sind Angaben zum

  • Lebensalter und Familienstand des Klägers,
  • zur Tätigkeitsbezeichnung,
  • zum vereinbarten Gehalt,
  • zu Beginn und Dauer des Arbeitsverhältnisses,
  • zu einer etwaig bestehenden Behinderung,
  • zum Unternehmensgegenstand bzw. Branche des beklagten Arbeitgebers und
  • dazu, ob ein Betriebsrat eingerichtet ist.


Ferner ist es üblich den Arbeitsvertrag der Klageschrift beizulegen. Das angegriffene Kündigungsschreiben sollte unbedingt beigelegt werden. Die Mit Erhebung der Klage und Stellung der Anträge hat der Arbeitgeber erst einmal alles getan, was von ihm zu diesem Zeitpunkt verlangt werden kann.

Fehler und Risiken – die Parteinbezeichnung

Größte Sorgfalt ist bei der richtigen Bezeichnung der Parteien geboten. Oftmals gibt es Firmengruppen und Konzernstrukturen, die viele juristische Personen mit ähnlichem Namen unter einem Dach vereinen. Dies sind häufig GmbHs deren offizielle Bezeichnung nur durch einzelne Buchstaben im Namenszusatz unterscheiden und die mitunter die gleichen Adressen, Telefonnummern und Geschäftsführer haben. Manchmal wissen die Arbeitnehmer selbst nicht, für welches Unternehmen sie offiziell tätig sind. Wichtigster Hinweis sind die Briefköpfe des Arbeitsvertrages, der Gehaltsabrechnungen und vor allem des Kündigungsschreibens. Sollten die Daten voneinander abweichen wird es mitunter aus anwaltlicher Vorsicht geboten sein, vorerst beide Firmen zu verklagen. Sollte versehentlich die falsche Firma verklagt worden sein, kann dies im schlimmsten Fall zur Versäumung der Klagefrist und zum Unterliegen im Verfahren führen.

Eingang der Kündigungsschutzklage bei Gericht


Ab dem Eingang der Kündigungsschutzklage beim Gerichtder stellt sich der Ablauf des Kündigungsschutzverfahrens sodann wie folgt dar:
Die Posteingangsstelle teilt die Klageschrift Klageschrift aufgrund des jeweiligen gerichtlichen Geschäftsverteilungsplans einer Kammer zu und teilt dem Verfahren ein Aktenzeichen zu.
Vor dem Hintergrund des besonderen Beschleunigungsgrundsatzes in Kündigungsschutzverfahren gemäß §§ 61 a, 64 Abs. 8 ArbGG wird in der Regel ein Gütetermin schon direkt mit Vergabe des Aktenzeichens bestimmt und Ladungen an die Parteien verschickt. Gemäß §§ 61 a Abs. 2 ArbGG soll die Güteverhandlung soll innerhalb von zwei Wochen nach Klageerhebung stattfinden. Dieses ambitionierte Ziel können die Arbeitsgerichte, je nach Auslastung, wohl nur in den seltensten Fällen einhalten.

Der Gütetermin

Das Arbeitsgerichtliche Verfahren beginnt mit dem Gütetermin. Es handelt sich um das erste rechtsförmliche Zusammentreffen der Parteien mit ihren Prozessvertretern und dem Vorsitzeden der zuständigen Kammer des Arbeitsgericht. 

 
Zweck und Ablauf des Gütetermins


Der Gütertermin folgt aus prozessualer Sicht einem einzigen Ziel – einen Vergleich herbei zu führen.
Das eigentliche streitige Verfahren beginnt erst danach, wenn eine Einigung nicht erzielt werden kann.
Aus prozesstaktischer Sicht bedeutet dies für die Parteien, dass sie bis zum Gütetermin nichts vortragen müssen. Dies gilt insbesondere für die klägerische Partei, aber grundsätzlich auch für die Beklagte. Wenn die Parteien trotzdem bereits vor oder im Gütetermin umfassend vortragen, ändert dies erst einmal nichts am Ablauf des Kündigungsschutzverfahrens.
Von der beklagten Partei wird lediglich erwartet, dass sie in groben Zügen vorträgt auf was für einen Grund sie die Kündigung stützt. Sie muss dabei noch weder ins Detail gehen, noch muss sie Beweise anbieten.


Prozesstaktische Erwägungen für den Gütetermin


Für die Beklagte kann es unter Umständen Sinn machen, Vortrag vorzubereiten, wenn sie der Meinung ist, dass ihre Kündigungsgründe besonders überzeugend und stichhaltig sind, sie an einer schnellen Erledigung des Rechtstreits interessiert ist und einen für sie günstigen Vergleich erzielen möchte.
Aus Sicht des Klägers macht es in aller Regel keinen Sinn, Sachverhalt bereits vor oder im Gütetermin vorzutragen. Grundsätzlich ist ihm sogar davon abzuraten, denn es ist taktisch kein Vorteil, sich festzulegen und sich bereits „aus der Deckung“ zu wagen, bevor die Gegenseite vortragen und ihre Kündigung begründen musste. Genau genommen kann es eigentlich nur zu Nachteilen führen, nämlich in der Form, dass man etwas vorträgt, was man im Nachhinein, wenn man die Argumente der Gegenseite erst einmal kennt, lieber gar nicht vorgetragen hätte – oder anders. Außerdem gibt man damit der Beklagten die Möglichkeit, die klägerischen Argumente schon in der Klageerwiderung einzugehen, also die Einwände gegen die Kündigung vorwegzunehmen und zu entkräften. Einzige sinnvolle Vorbereitung aus Klägersicht wird es in aller Regel sein, sich über die Ziele der eigenen Klage bewusst zu werden. Will der Arbeitnehmer um jeden Preis sein Arbeitsverhältnis behalten – oder ist er eher an einer Abfindung interessiert. Im zweiten Fall sollte man sich bereits Gedanken gemacht haben, zu welchen Konditionen und zu welchem – möglicherweise von dem in der Kündigung abweichenden – Datum er bereit ist, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Hier ist der Kläger gut beraten, sich mit seinem Rechtsanwalt abzustimmen, welche Vorstellungen und Wünsche in Bezug auf die Höhe einer möglichen Abfindung im konkreten Fall realistisch erscheinen.


Das streitige arbeitsgerichtliche Verfahren


Ist die Güteverhandlung gescheitert, schließt sich das streitige Verfahren an. Das Gericht wird zuerst der beklagten Arbeitgeberin eine Frist setzen, die Kündigung abschließend zu begründen und zu rechtfertigen, § 61 a Abs. 3 ArbGG. Erst im Anschluss hieran bekommt der klagende Arbeitgeber eine Frist gesetzt, um darauf zu erwidern § 61 a Abs. 4 ArbGG. In aller Regel werden die Fristen, die das Arbeitsgericht setzt, deutlich mehr als die mindestens geforderten 2 Wochen betragen – vor allem wenn der Kammertermin erst Monate später anberaumt wird. Die Fristen können ohne Zustimmung des Gegners in aller Regel einmal verlängert werden. Während das Gesetz nur die Schriftsatzfrist für die Beklagte zwingend vorsieht und die weitere Frist für den Kläger zur Replik auf die Klageerwiderung nur fakultativ, werden beide Fristen regelmäßig gesetzt. Eine dritte Frist für die Beklagte, um auf den Klägerschriftsatz (Replik) abschließend zu erwidern (Duplik) ist keine Seltenheit. Der Vorsitzende (Richter) kann die Fristen und sonstige Verfügungen direkt im Gütetermin ins Protokoll diktieren, oder diese später „im Dezernatsweg“ verfügen.


Der Kammertermin


Der Kammertermin endet im besten Fall mit einer Entscheidung des Rechtsstreits. Kammertermin heißt er deshalb, weil die arbeitsgerichtliche Kammer, bestehend aus dem Berufsrichter, den die Parteien schon aus der Güteverhandlung kennen, und zwei Laienrichtern bzw. Schöffen über die Klage entscheidet. Als Schöffen gehören dem Spruchkörper je ein Arbeitnehmer- und ein Arbeitgebervertreter an. Die Schöffen lesen in der Regel die Schriftsätze nicht selbst, sondern werden vor der Verhandlung und ggfs. in weiteren Verhandlungspausen durch den Berufsrichter in den Sach- und Streitstand eingeführt. Im Rahmen der Beratung und Urteilsfindung haben sie letzten Endes aber das gleiche Stimmgewicht wie der Berufsrichter und können diesen theoretisch auch überstimmen.
Allerdings muss der (erste) Kammertermin noch nicht mit einem Urteil enden. In aller Regel wird das Gericht nach Einführung in den Sach- und Streitstand und ggfs. der Erteilung von Hinweisen, jedoch noch vor dem Stellen der Anträge nochmals mit Nachdruck auf eine vergleichsweise Einigung hinwirken.
Häufig kommt es vor, dass eine Entscheidung doch noch nicht im (ersten) Kammertermin erfolgt. Stattdessen kann das Gericht einen weiteren Termin anberaumen, wenn es etwa der Auffassung ist, dass es einer Partei auf erteilte Hinweise oder den letzten Vortrag der Gegenseite nochmals Gelegenheit zur schriftlichen Stellungnahme geben muss – oder wenn es einen Beweisbeschluss erlässt und im Zuge dessen erst Zeugen zu einem neuen Termin geladen werden müssen.

Hinweis

Die auf dieser Seite enthaltenen Texte und Ausführungen dienen lediglich der Information. Sie können keine Rechtsberatung durch einen Rechtsanwalt ersetzen. Hierfür ist stets eine Prüfung des Einzelfalles und aller Detailfragen durch den befassten Anwalt notwendig. Die bereitgestellten Informationen können und sollen keine anwaltliche Beratung ersetzen. Für die bereitgestellten Inhalte wird daher keine Haftung übernommen. Darüber hinaus kann sich aufgrund von Gesetzesnovellen und neuer höchstrichterlicher Rechtsprechung die Rechtslage jederzeit ändern.

Beratung durch einen Fachanwalt im Arbeitsrecht

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