Kündigungsfristen – Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Frankfurt
Deutsche Gesetze

Kündigungsfristen – Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Frankfurt am Main

Die Kündigungsfristen zur Kündigung eines Arbeitsverhältnisses richten sich zunächst nach dem Gesetz, nachzulesen in § 622 BGB. Da sich in Arbeitsverträgen jedoch fast immer zusätzliche Regelungen zur Kündigungsfrist finden, kann es schon mal komplizierter werden. Wenn Sie unsicher bzgl. der für Ihr Arbeitsverhältnis geltenden Kündigungsfrist sind, lassen Sie sich am besser von einem Rechtsanwalt mit Spezialisierung im Fachgebiet Arbeitsrecht beraten. Die Ermittlung Ihrer individuellen Kündigungsfrist sollte in der Regel mit einem Blick in Ihren Arbeitsvertrag unter Berücksichtigung der Dauer Ihres Arbeitsverhältnisses möglich sein. Um einen ersten Überblick zu bekommen, soll zunächst ein Blick auf die gesetzliche Regelung der Kündigungsfristen im Arbeitsrecht geworfen werden.    

Hierbei gelten für Kündigungen des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer drei Grundsätze:

  1. Von der gesetzlichen Regelung darf nicht zu Ungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden. Vertraglich können längere Kündigungsfristen als das Gesetz vorsieht vereinbart werden, nicht jedoch kürzere.
  2. Die Frist für arbeitgeberseitige Kündigungen müssen mindestens so lange sein wie die Frist für Kündigungen durch den Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber.
  3. Wenn ein Arbeitsvertrag für Kündigungen des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer andere Kündigungsfristen als die gesetzlichen vorsieht, gelten zugunsten des Arbeitnehmers stets die jeweils längeren.

Unklarheiten in den vertraglichen Regelungen gehen stets zu Lasten des Verwenders, also regelmäßig des Arbeitgebers, der einseitig den Arbeitsvertrag aufgesetzt und dem Arbeitnehmer zur Unterschrift vorgelegt hat.

Was ist die gesetzliche Frist für Kündigungen des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer?

Gesetzlich kann das Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber in den ersten zwei Jahren seines Bestehens mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden, § 622 Abs. 1 BGB. (Ist eine Probezeit vereinbart, gelten in den ersten sechs Monaten noch kürzere Fristen.)
Mit Ablauf des zweiten Jahres verlängert sich die Kündigungsfrist erstmals. Konkret verlängert sich die Frist, wenn das Arbeitsverhältnis
  • zwei Jahre bestanden hat – auf einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
  • fünf Jahre bestanden hat – auf zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  • acht Jahre bestanden hat – auf drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  • zehn Jahre bestanden hat – auf vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  • zwölf Jahre bestanden hat – auf fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  • 15 Jahre bestanden hat – auf sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  • 20 Jahre bestanden hat – auf sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

Was ist die gesetzliche Frist für Kündigungen des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber?

Sofern im Arbeitsvertrag nichts Abweichendes vereinbart ist, kann der Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis gegenüber dem Arbeitgeber mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats kündigen.

Dies wird aber nur in den seltensten Fällen gelten.

In der ganz überwiegenden Mehrzahl der Arbeitsverträge finden sich Klauseln, wie die folgende:

“Verlängert sich die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber aufgrund gesetzlicher Bestimmungen, gilt diese verlängerte Kündigungsfrist gleichsam auch für die Kündigung des Arbeitnehmers.”

Solche Klauseln sind grundsätzlich wirksam.

Aufeinandertreffen von gesetzlichen und vertraglichen Kündigungsfristen

Treffen vertragliche und gesetzliche Kündigungsfristen aufeinander, so kann es kompliziert werden, wie das folgende Beispiel zeigen soll. In Arbeitsverträgen, die (für beide Seiten) längere Kündigungsfristen als die gesetzlichen vorsehen, ist es durchaus nicht unüblich, Kündigungen nur zu bestimmten Zeitpunkten, etwa nur zum Quartalsende zuzulassen. Eine häufige vertragliche Kündigungsfrist wären “3 Monate zum Quartalsende “. Das bedeutet, dass die Vertragsparteien das Arbeitsverhältnis mit einer Kündigung, die der anderen Partei
  • bis zum 31.12 zugeht, zum 31.03.
  • bis zum 31.3. zugeht, zum 30.06.
  • bis zum 30.6 zugeht, zum 31.09. oder
  • bis zum 31.09 zugeht, zum 31.12.

beenden können.

Hat das Arbeitsverhältnis aber nun z.B. schon 12 Jahre bestanden, beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist 5 Monaten. Da zu Ungunsten des Arbeitnehmers von der gesetzlichen Kündigungsfrist nicht abgewichen werden kann, reicht eine Kündigung am 31.09. nicht aus, um das Arbeitsverhältnis zum 31.12. zu beenden. Das heißt, der Arbeitgeber muss eine Kündigung bis spätestens zum 31.07. ausgesprochen haben, um das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 31.12. zu beenden. Verpasst er den Zeitpunkt und entscheidet beispielsweise am 01.08., dass er das Arbeitsverhältnis gerne zum nächstmöglichen Zeitpunkt ordentlich beenden möchte, so ist der nächstmögliche Zeitpunkt erst der 31.03. Diese Kündigung muss er spätestens am 31.10. ausgesprochen haben. Mit anderen Worten: Der Arbeitgeber muss, wenn er den Arbeitnehmer kündigen möchte, sich sowohl an seiner selbst gesetzten vertraglichen Regelung festhalten lassen, dass eine Kündigung immer nur zu einem Quartalsende möglich ist, als auch die gesetzliche Frist von 5 Monaten wahren.

An dem vorangegangenen Beispiel wird deutlich, wie wichtig – und letzten Endes mitunter prozessentscheidend – der rechtzeitige Zugang einer Kündigung sein kann. Entgegen der landläufigen Meinung reicht – um auf der vermeintlich sicheren Seite zu sein – es keinesfalls aus, eine Kündigung einfach per Einschreiben zu verschicken. Was Sie beachten sollten, um bei der Zustellung einer Kündigung keine Fehler zu machen, können Sie hier nachlesen.    

Welche Kündigungsfristen gelten während der Probezeit?

Während einer vereinbarten Probezeit kann das Arbeitsverhältnis gemäß § 622 Abs. 1 BGB mit einer Frist von 14 Tagen gekündigt werden. Hierbei handelt es sich tatsächlich um eine Tag genaue Frist. Übergibt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die schriftliche Kündigung an einem Montag, den 5. Januar, so endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Montags 2 Wochen später, im Beispiel wäre dies der 19. Januar.

Was genau ist eigentlich die Probezeit?

Rund um das Thema Probezeit entstehen immer wieder Missverständnisse. Weitgehend bekannt, ist der Umstand, dass es in den ersten 6 Monaten eines Arbeitsverhältnisses Besonderheiten zu beachten gibt, und die Hürden für eine Beendigung innerhalb dieses Zeitraums weniger hoch sind.

Tatsächlich bestehen innerhalb der ersten 6 Monate zwei Besonderheiten, die grundsätzlich voneinander zu unterscheiden sind.

  1. Die erste ist die Regelung des Paragraphen § 622 Abs. 3 BGB, wonach während einer vereinbarten Probezeit das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden kann – und das heißt, zu jedem beliebigen Tag. Diese verkürzte Kündigungsfrist während der ersten 6 Monate und gilt also nicht automatisch, sondern nur dann, wenn die Parteien sie in ihrem Arbeitsvertrag vereinbart haben. Ausschließlich diese Regelung ist es, die offizielle, durch den Gesetzgeber als ” Probezeit” bezeichnet wurde. Tatsächlich dürfte die zweite Besonderheit der ersten 6 Monate eines Arbeitsverhältnisses –die offizielle nicht als Probezeit bezeichnet wird – und für die Arbeitsvertragsparteien viel bedeutender sein.
  2. Der zweite Aspekt betrifft die Anwendbarkeit das Kündigungsschutzgesetz ist. Wie an anderer Stelle bereits dargelegt, müssen zwei Bedingungen vorliegen, damit ein Arbeitsgericht überhaupt befugt ist, zu prüfen, ob eine Kündigung sozial gerechtfertigt ist. Die erste Bedingung, die erfüllt sein muss, ist die, das in dem Betrieb regelmäßig mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigt sein müssen. Die zweite Bedingung ist, dass das Arbeitsverhältnis bereits 6 Monate ununterbrochen bestanden hat.

Es wird deutlich, dass es in Betrieben mit zehn oder weniger Mitarbeitern für den Arbeitnehmer keinen allzu großen Unterschied macht, ob er die Hürde genommen hat, die ersten 6 Monate “zu überstehen”.

In Betrieben mit mehr als 10 Mitarbeitern bedeutet es aber, dass der Arbeitgeber nach Ablauf von sechs Monaten das Arbeitsverhältnis nicht mehr nach Gutdünken beenden kann, sondern einen anerkannten Kündigungsgrund braucht. Dies wäre etwa ein betriebsbedingter, ein personenbedingter oder ein verhaltensbedingter Grund. Vor Ablauf der ersten 6 Monate braucht er diesen Grund nicht. Der Ausspruch einer Kündigung unterliegt vielmehr seiner freien unternehmerischen Entscheidungen.

Beiden Aspekten der “Probezeit” gemein, ist, dass es auf den Zugang der Kündigung ankommt und nicht auf den intendierten Beendigungszeitpunkt. Eine Kündigung gemäß dem Motto “hire and fire” – für die es also keinen Grund gibt bzw. für die kein Grund angegeben werden muss, kann der Arbeitgeber noch bis zum letzten Tag der 6 Monate aussprechen. Auch wenn sie dann das Arbeitsverhältnis erst zum 15. oder letzten Tag des siebten Monats beenden kann (abhängig davon, ob eine Probezeit im Sinne des § 622 Abs. 3 BGB vereinbart w0rden war).

Wenn Sie die Einhaltung ihrer individuellen Kündigungsfristen oder die Erfolgsaussichten Ihrer Kündigungsschutzklage durch einen erfahrenen Fachanwalt für Arbeitsrecht in Frankfurt am Main prüfen lassen wollen, steht Ihnen Rechtsanwalt Dr. Frederic Raue für eine zeitnahe kostenlose Erstberatung zur Verfügung.

 
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