Nachvertragliches Wettbewerbsverbot und Karenzentschädigung

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Wettbewerbsverbot und Karenzentschädigung

Während eines laufenden Arbeitsverhältnisses darf ein Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber grundsätzlich keine Konkurrenz machen – es sei denn, der Arbeitgeber hätte ihm dies ausnahmsweise gestattet, §§ 60, 61 HGB.

Mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses endet für den Mitarbeiter grundsätzlich dieses, dem Arbeitsverhältnis innewohnende Verbot. Einschränkungen ergeben sich dann höchstens noch aus allgemeinen Gesetzen wie § 1 UWG, § 823 BGB oder § 826 BGB.

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot gilt für den Arbeitnehmer nur dann, wenn ein solches wirksam zwischen den Parteien vereinbart worden war. Für die Wirksamkeit gibt es verschiedene Voraussetzungen, die sich teils aus dem Gesetz ergeben, teils durch die Rechtsprechung entwickelt wurden.

Was ist ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot?

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot verbietet einem Arbeitnehmer für einen bestimmten Zeitraum nach Beendigung seines Arbeitsverhältnisses, zu seinem früheren Arbeitgeber in Konkurrenz zu treten.

Wo ist das nachvertragliche Wettbewerbsverbot gesetzlich geregelt?

Grenzen und Inhalt das nachvertraglichen Wettbewerbsverbots sind in den §§ 74-75 HGB sowie in § 110 Gewerbeordnung geregelt.

Was sind die Wirksamkeitsvoraussetzung für die Vereinbarung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots?

Es gilt das Schriftformerfordernis. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer ein unterzeichnetes Original der entsprechenden Urkunde aushändigen. In diesem Fall empfiehlt es sich für den Arbeitgeber, durch eine entsprechende Präambel auf den Arbeitsvertrag Bezug zu nehmen. Das Wettbewerbsverbot kann auch direkt im Arbeitsvertrag geregelt werden. In diesem Fall ist das Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen gegebenenfalls auf das Wettbewerbsverbot anwendbar. D. h., dass ein Gericht im Einzelfall das Wettbewerbsverbot als überraschende – und damit unwirksame – Klausel ansehen kann, wenn es etwa nicht in einem gesonderten Abschnitt, unter eigener Überschrift und unterdrucktechnischer Hervorhebung in den Arbeitsvertrag aufgenommen wurde. 

Das Wettbewerbsverbot muss als Ausgleich für die Einschränkungen, die es für den Arbeitnehmer in Bezug auf sein berufliches Fortkommen bedeutet, eine Karenzentschädigung vorsehen. Andernfalls ist es unwirksam. Die Karenzentschädigung muss mindestens die Hälfte des letzten Gehalts betragen und das Wettbewerbsverbot kann höchstens für zwei Jahre vereinbart werden.

Was ist die Höchstdauer eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots?

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot darf maximal für die Dauer von bis zu zwei Jahren vereinbart werden, § 74 Abs. 1 S. 3 HGB.

Wie hoch muss eine Karenzentschädigung mindestens sein?

Eine Karenzentschädigung muss mindestens 50 % der vom Arbeitnehmer zuletzt bezogenen Leistungen betragen, § 74 Abs. 2 HGB. Hierbei ist der Jahresdurchschnitt inklusive etwaiger Boni und Zuschläge der letzten drei Jahre zugrunde zu legen § 74b Abs. 2 HGB.

Was ist die Folge, wenn die Karenzentschädigung zu niedrig bemessen ist?

Ist die vertraglich zugesicherte Karenzentschädigung zu niedrig bemessen, also unter 50 % so führt dies für den Mitarbeiter zur „Unverbindlichkeit“. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer ein Wahlrecht hat, sich entweder dafür zu entscheiden, dass Wettbewerbsverbot nicht einzuhalten – oder aber eine zu niedrig bemessene Entschädigung zu beanspruchen.

Was ist die Folge, wenn das Wettbewerbsverbot gar keine Karenzentschädigung vorsieht?

Sieht eine Wettbewerbsverbotsklausel gar keine Karenzentschädigung vor, dann ist das Wettbewerbsverbot insgesamt nichtig.

Muss der Arbeitnehmer sich anderweitigen Verdienst anrechnen lassen?

Tatsächlich muss sich ein Arbeitnehmer nach den Maßgaben des § 74c Abs. 1 HGB dasjenige anrechnen lassen, was er während des Zeitraums, für den die Entschädigung gezahlt wird, „durch anderweite Verwertung seiner Arbeitskraft erwirbt oder zu erwerben böswillig unterläßt“, soweit die Entschädigung unter Hinzurechnung dieses Betrags den Betrag der zuletzt von ihm bezogenen vertragsmäßigen Leistungen um mehr als ein Zehntel übersteigen würde. Ist der Arbeitnehmer durch das Wettbewerbverbot gezwungen worden, seinen Wohnsitz zu verlegen, so tritt an die Stelle des Betrags von einem Zehntel der Betrag von einem Viertel. 

Rechenbeispiel zur Karenzentschädigung und Anrechnung: 

Ein Arbeitnehmer hatte 1000 € verdient.

Vertraglich wurde ihm eine Karenzentschädigung in Höhe von 500 € zugesagt.

  1. Der Arbeitnehmer verdient 500 € dazu: Er hat 1000 €. Eine Anrechnung unterbleibt.
  2. Der Arbeitnehmer verdient 600 € dazu: Er hat 1100 €. Eine Anrechnung unterbleibt.
  3. Der Arbeitnehmer verdient 700 € dazu: Er hätte zusammen mit der Karenzentschädigung 1200 € (500 + 700 = 1200). Der Anspruch auf Karenzentschädigung reduziert sich somit um 100 €, da die Summe aus Entschädigung und Zuverdienst das letzte Gehalt um mehr als 10 % übersteigt. (1100 € =110 % von 1000 €. Der frühere Arbeitgeber schuldet nur noch 400 € Entschädigung. Der Arbeitnehmer bekommt insgesamt 1100 €. Sah sich der Arbeitnehmer aufgrund des Wettbewerbsverbotes gezwungen, umzuziehen, liegt die Grenze bei 1250 € bzw. bei 125 %.
 

Bin ich als Arbeitnehmer verpflichtet, meinem alten Arbeitgeber Auskunft über die Höhe meiner Einkünfte zu erteilen?

Ja! Auf Anforderung ist der Arbeitnehmer verpflichtet, seinem alten Arbeitgeber über die Höhe seines Erwerbes Auskunft zu erteilen. Oftmals wird dies bereits ausdrücklich im Rahmen der vertraglichen Wettbewerbsverbotsklausel so vereinbart sein. Teilt der Arbeitnehmer dem früheren Arbeitgeber seine Einkünfte trotz Aufforderung nicht mit, kann der Arbeitgeber die Entschädigungszahlungen zurückhalten. Das Wettbewerbsverbot bleibt gleichwohl bestehen.  

Kann der Arbeitgeber auf das nachvertragliche Wettbewerbsverbot verzichten?

Eine einvernehmliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, auf das Bett für Wettbewerbsverbot einerseits und den Anspruch auf Karenzentschädigung andererseits zu verzichten, ist immer möglich. Einseitig kann sich der Arbeitgeber jedoch nur unter erschwerten Bedingungen vom einmal vereinbarten Wettbewerbsverbot lösen. Der Verzicht muss noch während des bestehenden Arbeitsverhältnisses in Schriftform erklärt werden. Das heißt, eine Kündigung darf zwar schon ausgesprochen sein, das Arbeitsverhältnis darf aber noch nicht beendet sein. Für den Arbeitnehmer gilt der Verzicht des Arbeitgebers auf die Einhaltung des Wettbewerbsverbots ab Zugang der schriftlichen Erklärung – frühestens jedoch mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. 

Die Pflicht des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer Karenzentschädigung zu zahlen jedoch, entfällt erst nach Ablauf eines Jahres vom Zugang der Verzichtserklärung angerechnet. Das bedeutet, wenn zum Beispiel das Wettbewerbsverbot nur sechs Monate andauern soll und der Arbeitgeber etwa erst vier Monate vor Beendigung dem Verzicht erklären würde, dass der Arbeitnehmer den vollen Zeitraum von sechs Monaten nach rechtlicher Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf die vereinbarte Karenzentschädigung hätte und gleichzeitig seinem Arbeitgeber bereits Konkurrenz machen dürfte.

Hinweis

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Beratung durch einen Fachanwalt im Arbeitsrecht

Wenn Sie prüfen lassen wollen, ob das Wettbewerbsverbot in Ihrem Arbeitsvertrag wirksam vereinbart wurde, wieviel Karenzentschädigung Ihnen konkret zusteht und ob Sie sich anderweitigen Verdienst anrechnen lassen müssen, steht Ihnen Rechtsanwalt Dr. Frederic Raue für eine Beratung zeitnah zur Verfügung. Gerne können Sie ebenfalls die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage im Falle Ihrer Kündigung oder andere arbeitsrechtliche Fragestellungen durch den Fachanwalt für Arbeitsrecht in Frankfurt am Main prüfen lassen. 

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