Betriebsbedingten Kündigung – Rechtsanwalt Arbeitsrecht in Frankfurt am Main

Voraussetzung für die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung ist etwa, dass der betriebliche Bedarf an Arbeitskräften sich reduziert hat und in der Folge der konkrete Arbeitsplatz des Arbeitnehmers wegfällt. Der Kündigungsgrund liegt also in der Sphäre des Arbeitgebers. Der Arbeitgeber muss im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses in diesem Fall nicht nur darlegen und beweisen, dass aus betrieblichen Gründen der Arbeitsplatz des gekündigten Arbeitnehmers weggefallen ist, sondern auch, dass es keine anderweitige Verwendung für die Arbeitskraft des Arbeitnehmers hat. In einem nächsten Schritt muss der Arbeitgeber darlegen und beweisen, dass er eine sachgerechte und nachvollziehbare Sozialauswahl getroffen hat. Das heißt, er muss die Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und eine etwaig bestehende Schwerbehinderung des Arbeitnehmers berücksichtigen und darlegen, dass es keine vergleichbaren Mitarbeiter im Betrieb gibt, die weniger schutzwürdig sind als der Gekündigte und ihren Arbeitsplatz behalten durften.

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Personenbedingte Kündigung

Neben der betriebsbedingten Kündigung stellt die personenbedingte Kündigung den häufigsten Fall der ordentlichen Kündigung dar. Kündigungsgrund sind in diesem Fall Ursachen, die “in der Person des Arbeitnehmers” begründet liegen. Es ist hervorzuheben, dass auch diese nicht mit einem nicht mit einem “vorwerfbaren” Verhalten des Arbeitnehmers in Zusammenhang stehen muss. Sie setzt also kein Fehlverhalten voraus.

Der häufigste Fall der personenbedingten Kündigung in der Praxis wiederum dürfte die krankheitsbedingte Kündigung sein. In Betracht kommt hier die Kündigung wegen Langzeiterkrankung oder aufgrund häufiger Kurzerkrankungen des Arbeitnehmers. Daneben kommen weitere Gründe in der Person des Arbeitnehmers in Betracht, die dazu führen, dass er aus tatsächlichen oder rechtlichen Gründen seine arbeitsvertraglich geschuldete Leistung nicht mehr erfüllen kann oder darf. 

Bespiele hierfür ist etwa, der Entzug bestimmter behördlicher Genehmigungen. Dies steht häufig im Zusammenhang mit der Verurteilung wegen Straftaten – muss es aber nicht. Wenn ein Berufskraftfahrer seinen Führerschein verliert oder ein Berufswaffenträger den “Waffenschein” (die Erlaubnis zum Führen bestimmter Schusswaffen) oder die Waffenbesitzkarte entzogen bekommt, kann er seine arbeitsvertragliche Tätigkeit nicht mehr ausüben. Gleiches gilt, wenn einem Arbeitnehmer, aus dem Bereich der Luftfahrt oder einem Vorfeldmitarbeiter im Bereich eines Flughafens durch die zuständige Luftsicherheitsbehörde die Zuverlässigkeit im Sinne des § 7 LuftSIG versagt wird. Ein weiterer Anwendungsfall ist die Entziehung der Arbeitserlaubnis bei Ausländern. Es wird deutlich, dass solche Gründe nicht unmittelbar mit einem vorwerfbaren Verhalten im arbeitsrechtlichen Sinne im Zusammenhang stehen müssen. Der Entzug von Erlaubnissen und Berechtigungen seine Ursachen in privaten Verfehlungen während der Freizeit haben, welche selbst den Arbeitgeber gar nicht interessieren, da sie unmittelbar keinen Bezug zum Arbeitsverhältnis haben. Die Folgen solcher Verfehlungen sind es dann erst, die sich auf das Arbeitsverhältnis durchschlagen, indem sie die Person des Arbeitnehmers für eine Fortführung der Tätigkeit ungeeignet machen.

Daneben kommen noch körperliche Einschränkungen in Betracht, die es einem Arbeitnehmer unmöglich machen, seine bisherige arbeitsvertragliche Tätigkeit weiter auszuführen, ohne dass dies dauerhaft eine Arbeitsunfähigkeit im medizinischen Sinne begründen würde. Beispiele sind hier, eine Einschränkung der Sehkraft, des Gehörs oder der körperlichen Fitness sowie der Verlust von Geruchs- oder Geschmackssinn, soweit diese Fähigkeiten für die individuelle Tätigkeit von besonderer Bedeutung sind.     

Verhaltensbedingte Kündigung

Zwar ist die verhaltensbedingte Kündigung der klassische Anwendungsfall des Ausspruchs von außerordentlichen, also fristlosen Kündigungen, jedoch steht es dem Arbeitgeber frei, auch eine ordentliche Kündigung auf das Fehlverhalten zu stützen. Voraussetzung ist grundsätzlich, dass das Vertrauensverhältnis zwischen den Parteien durch das Verhalten des Arbeitnehmers zerstört ist. Auch bei der ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung gilt wie bei jeder verhaltensbedingten Kündigung grundsätzlich das Abmahnerfordernis.

Gründe dafür, eine verhaltensbedingte Kündigung als ordentliche Kündigung auszusprechen, kann etwa sein, dass der Arbeitgeber die Frist des § 622 Abs. 2 BGB verpasst hat. Regelmäßig wird ein gut beratener Arbeitgeber, einen Arbeitnehmer jedoch zumindest bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses freistellen, wenn er sich aufgrund eines Fehlverhaltens dazu entschließt, “nur” ordentlich zu kündigen. Würde er den Arbeitnehmer bis zur Beendigung weiter beschäftigen, könnte es für ihn schwer werden, das Arbeitsgericht im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses zu überzeugen, dass es ihm unzumutbar sei, mit dem Arbeitnehmer weiter zusammenzuarbeiten.

Darüber hinaus können die Arbeitsgerichte eine als “außerordentliche” ausgesprochene Kündigung in eine wirksame ordentliche Kündigung umdeuten, wenn nach ihrer jeweiligen Überzeugung im konkreten Fall die Voraussetzungen für eine sofortige, fristlose Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht vorliegen, jene für eine ordentliche Beendigung jedoch schon und die hilfsweise ordentliche Beendigung dem erkennbaren Willen des Arbeitgebers im Rahmen seiner Erklärung entspricht.   

Leistungen im Überblick:

• Prüfung der Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung
• Prüfung der Einhaltung maßgeblicher Fristen
• Vertretung im Rahmen einer Kündigungsschutzklage

Wenn Sie die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage im Falle einer ordentlichen Kündigung oder andere arbeitsrechtliche Fragestellungen durch einen erfahrenen Fachanwalt für Arbeitsrecht in Frankfurt am Main prüfen lassen wollen, steht Ihnen Rechtsanwalt Dr. Frederic Raue für eine zeitnahe kostenlose Erstberatung zur Verfügung.