Wichtige Fristen im Arbeitsrecht – Fachanwalt für Arbeitsrecht in Frankfurt
Wichtige Fristen im Arbeitsrecht Fachanwalt für Arbeitsrecht in Frankfurt
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Wichtige Fristen im Arbeitsrecht 

Im außergerichtlichen wie im gerichtlichen Verfahren gibt es für Arbeitnehmer wie Arbeitnehmer eine Vielzahl gesetzlicher Fristen zu beachten, deren Versäumnis meist zu irreversiblem Rechtsverlust führt. Der Fachanwalt für Arbeitsrecht klärt auf. Über die wichtigsten dieser arbeitsrechtlichen Fristen soll nachfolgend ein Überblick gegeben werden.

Arbeitsrechtliche Fristen im gerichtlichen Verfahren

  • 3-Wochen-Frist des § 4 Satz 1 KSchG zur Erhebung der Kündigungsschutzklage – ab Zugang einer schriftlichen Kündigung
  • 3-Wochen-Frist des § 17 Satz 1 TzBfG zur Erhebung der Entfristungsklage – nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages oder einer Mitteilung über den Eintritt der auflösenden Beendigung
  • 3-Monats-Frist des § 61b ArbGG zur Erhebung der Klage auf Entschädigung oder Schadensersatz nach § 15 AGG – nach erstmaliger schriftlicher Geltendmachung des Anspruchs
  • 1-Wochen-Frist des § 59 Abs. 1 ArbGG für den Einspruch gegen ein Versäumnisurteil – ab Zustellung
  • 1-Monats-Frist des § 66 Abs. 1 Satz 1 ArbGG zur Berufungseinlegung – Die Frist beginnt mit Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung, § 66 Abs. 1 Satz 2 ArbGG.
  • 2-Monats-Frist des § 66 Abs. 1 Satz 1 ArbGG zur Berufungsbegründung – Die Frist beginnt mit Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung, § 66 Abs. 1 Satz 2 ArbGG.
  • 1-Monats-Frist des § 66 Abs. 1 Satz 1 ArbGG zur Berufungsbeantwortung – ab Zustellung der Berufungsbegründung
  • 1-Monats-Frist des § 72a Abs. 2 ArbGG zur Einlegung der Nichtzulassungsbeschwerde – ab Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils 
  • 2-Monats-Frist des § 72a Abs. 3 ArbGG zur Begründung der Nichtzulassungsbeschwerde – ab Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils
  • 1-Monats-Frist des § 72b Abs.2 Satz 1 ArbGG zur Sofortigen Beschwerde wegen verspäteter Absetzung des Berufungsurteils – Die Frist beginnt mit dem Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung des Urteils des Landesarbeitsgerichts, § 72b Abs.2 Satz 2 ArbGG.
  • 1-Monats-Frist des § 74 Abs. 1 Satz 1 ArbGG zur Einlegung der Revision – Die Frist beginnt mit Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung, § 74 Abs. 1 Satz 2 ArbGG.
  • 2-Monats-Frist des § 74 Abs. 1 Satz 1  ArbGG zur Begründung der Revision – Die Frist beginnt mit Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung, § 74 Abs. 1 Satz 2 ArbGG.
  • 2-Wochen-Frist des § 110 Abs. 3 ArbGG zur Klage auf Aufhebung eines Schiedsspruchs „Aufhebungsklage“ – ab Zustellung des Schiedsspruchs

 

Arbeitsrechtliche Fristen im Verhältnis zwischen den Arbeitsvertragsparteien

  • 1-Wochen-Frist des § 12 Satz 1 KSchG für die Erklärung des Arbeitnehmers zur Auflösung des alten Arbeitsverhältnisses gegenüber dem alten Arbeitgeber nach gewonnener Kündigungsschutzklage – ab Rechtskraft des Urteils – Besonderheit: Die Frist wird auch durch eine vor ihrem Ablauf zur Post gegebene schriftliche Erklärung gewahrt § 12 Satz 2 KSchG. Mit dem Zugang der Erklärung erlischt das (alte) Arbeitsverhältnis, § 12 Satz 3 KSchG.
  • Unverzüglichkeits-Frist des § 174 BGB zur Zurückweisung einer Kündigung wegen fehlender Vorlage einer unterschriebenen Vollmacht im Original – ab Zugang – Unverzüglichkeit als unbestimmter Rechtsbegriff unterliegt der Auslegung der Tatsacheninstanz im jeweiligen Einzelfall, wobei Unverzüglichkeit regelmäßig angenommen werden kann, wenn die Reaktion binnen drei Tagen erfolgt. Nach Ablauf von mehr als zehn Tagen wird Unverzüglichkeit kaum noch angenommen werden können.   
  • 2-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB zum Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund  – ab Kenntniserlangung der relevanten Tatsachen auf welche die Kündigung gestützt wird 
  • 3-Wochen-Frist des § 2 Satz 2 KSchG (analog) i.V.m. § 148 BGB zur vorbehaltslosen Annahme der Abänderung der Arbeitsbedingungen im Falle einer Änderungskündigung. Der Arbeitgeber kann mit der Änderungskündigung auch eine längere Annahmefrist setzen. Diese muss aber mindestens 3 Wochen betragen. Eine kürzere Frist durch den Arbeitgeber wird in eine 3-Wochen-Frist umgedeutet.
  • 3-Wochen-Frist des § 2 Satz 2 KSchG zur Annahme der Abänderung der Arbeitsbedingungen unter Vorbehalt (im Falle einer Änderungskündigung) – Die Erklärung des Vorbehalts bzw. die Annahme unter Vorbehalt muss innerhalb der jeweiligen Kündigungsfrist spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang erfolgen.
  • 2-Monats-Frist des § 15 Abs.4 Satz 1 AGG zur schriftliche Geltendmachung von Schadensersatzansprüchen und/oder Entschädigungsansprüchen wegen eines Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot – ab Zugang der Ablehnung oder Kenntniserlangung von der Benachteiligung.
  • 1-Monats-Frist des § 613a Abs. 6 Satz 1 BGB für den Widerspruch gegen einen Betriebsübergang – ab dem Zugang einer ordnungsgemäßen Unterrichtung
  • 14-Tage bis 7-Monats-Frist des § 622 BGB für den Ausspruch einer ordentlichen Kündigung – Eine detaillierte Darstellung der gesetzlichen Kündigungsfristen und ihrer Berechnung finden Sie hier.
  • 1-Tages-Frist für das Verlangen des Arbeitnehmers auf Weiterbeschäftigung gegenüber dem Arbeitgeber im Falle des betrieblichen Weiterbeschäftigungsanspruchs nach § 102 BetrVG – Das Verlangen muss spätestens am ersten Tag nach Ablauf der Kündigungsfrist gestellt sein.       
  • 3-Jahres-Frist des § 195 BGB der gesetzlichen Verjährung sämtlicher Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis – ab Fälligkeit der Ansprüche – Die gesetzliche Frist der Regelverjährung beginnt mit dem Ablauf des Jahres, in dem die Ansprüche fällig geworden sind, also immer mit Ablauf des 31. Dezembers. Die Ansprüche verjähren dann mit Fristablauf, dass heißt, wieder mit Ablauf des 31. Dezembers, drei Jahre später. Wird also eine Forderung tatsächlich am 31. Dezember eines Jahre fällig, verjährt sie nach exakt 3 Jahren. Eine Anspruch, der an einem 1. Januar fällig wird, verjährt effektiv erst nach fast 4 Jahren.
  • Ausschlussfristen bzw. Verfallsfristen – arbeitsvertraglich oder tariflich – In einem Großteil der Arbeitsverträge und in fast allen Tarifverträgen finden sich sogenannte “Ausschlussfristen” oder “Verfallsfristen”. Diese bestimmen eine maximale Zeitspanne innerhalb derer Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend gemacht und/oder eingeklagt werden müssen. Andernfalls verfallen sie ersatzlos. Man spricht hier von “einstufigen” (nur Geltendmachung) und “zweistufigen” (Klage) Ausschlussfristen. Ausspruchfristen werden vielfach für Ansprüche im laufenden Arbeitsverhältnis vereinbart, in manchen Fällen nur für die Geltendmachung nach Beendigung. Es gibt keine gesetzliche Regelung, die bestimmt, wie kurz Ausschlussfristen sein dürfen, nur einzelne Urteile, die bestimmte Fristen für zu kurz und bestimmte Formulierungen für unwirksam befunden haben. Sehr häufig sind Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen aufgrund ihrer gewählten Formulierung unwirksam. Tarifvertragliche Ausschlussfristen sind in aller Regel wirksam. Sie finden auf das Arbeitsverhältnis Anwendung, wenn entweder beide Parteien tarifgebunden sind – oder sie die Anwendung eines Tarifvertrages wirksam vereinbart, die tarifvertraglichen Regelungen in den Arbeitsvertrag “einbezogen” haben. Ein Beispiel für eine zweistufige tarifvertragliche Verfallsregelung mit relativ kurzen Ausschlussfristen findet sich in § 14 BRTV, dem allgemeinverbindlich erklärten Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe.

 

Kollektivarbeitsrechtliche Fristen im Verhältnis zwischen den Betriebsparteien

  • 2-Wochen-Frist des § 19 Abs. 2 Satz 2 BetrVG zur Anfechtung einer Betriebsratswahl – ab Bekanntgabe der Wahlergebnisse
  • 3-Tages-Frist des § 100 Abs. 2 Satz 3 BetrVG für den Antrag auf Feststellung der Zustimmungsersetzung zur Vornahme einer personellen Einzelmaßnahme (ebenfalls für die vorläufige Aufrechterhaltung der Maßnahme) durch den Arbeitgeber beim Arbeitsgericht Beschlussverfahren – ab der Erklärung des Bestreitens der dringenden Erforderlichkeit durch den Betriebsrats

 

Die Aufzählung ist nicht abschließend und erfolgt ohne Gewähr.

Die auf dieser Seite enthaltenen Texte und Tipps dienen lediglich der Information. Sie können keine Rechtsberatung durch einen Rechtsanwalt ersetzen. Hierfür ist stets eine Prüfung des Einzelfalles und aller Detailfragen durch den befassten Anwalt notwendig. Die bereitgestellten Informationen können und sollen keine anwaltliche Beratung ersetzen. Für die bereitgestellten Inhalte wird daher keine Haftung übernommen. Darüber hinaus kann sich aufgrund von Gesetzesnovellen und neuer höchstrichterlicher Rechtsprechung die Rechtslage jederzeit ändern.

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