Rechtsanwalt Arbeitsrecht - Aufhebungsvertrag

Zunächst einmal beginnt ein Aufhebungsvertrag mit der Bezeichnung der Vertragsparteien und gegebenenfalls mit einer kurzen Einleitung, warum der Aufhebungsvertrag überhaupt geschlossen wird. 

1. Regelung eines Beendigungstermins

Danach folgt meist das Kernstück: Die Regelung eines konkreten Beendigungstermins. Dies ist der Hauptzweck eines Aufhebungsvertrages, denn es geht ja um die einvernehmlich Beendigung des Vertrages. 

Worauf ist hier konkret zu achten? 

Aus Arbeitnehmersicht sollte dringend darauf geachtet werden, dass die gesetzliche Kündigungsfrist nicht unterschritten wird. Ansonsten droht eine Sperrzeit bei der Agentur für Arbeit. Es sollte explizit mit aufgenommen werden, dass das Arbeitsverhältnis „unter Einhaltung der vertraglich vereinbarten Kündigungsfrist“ endet. Weiter sollte aus Arbeitnehmersicht aufgenommen werden, dass das Arbeitsverhältnis auch „auf Veranlassung des Arbeitgebers“ endet. 

Für beide Parteien, sprich sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer, kann es sich daneben anbieten, optional eine einvernehmliche frühere Beendigung zu regeln. Aus Arbeitnehmersicht macht dies Sinn, wenn kurzfristig eine neue Arbeitsstelle in Aussicht ist und man dort zeitnah anfangen möchte. Hier können beide Parteien relativ flexible und gute Regelungen treffen. Oftmals wird eine vorzeitige Beendigung mit dem Anwachsen der Abfindung verknüpft, weil der Arbeitgeber durch den Wegfall ansonsten etwaig zu zahlender Gehälter Geld spart. Es besteht daher oft auch arbeitgeberseitig das Interesse, in einen Aufhebungsvertrag eine entsprechende Klausel mit aufzunehmen. 

2. Vergütung

Daran anschließend wird meist die Vergütung des Arbeitnehmers bis zum vereinbarten Beendigungstermin geregelt bzw. festgestellt. Oftmals findet sich eine Formulierung wie etwa „der Arbeitnehmer erhält bis zum Beendigungstermin die vertraglich vereinbarte monatliche Vergütung i.H.v. XY Euro brutto pro Monat entsprechend den vertraglichen Regelungen“. 

Daneben wird in diesem Abschnitt regelmäßig die Zahlung einer variablen Vergütung bzw. etwaiger Boni vereinbart oder aber auch ausgeschlossen. Auch die Abrechnung etwaiger Reise und Spesenkosten findet sich häufig in diesem Abschnitt wieder.

3. Regelung über die noch zu erbringende Arbeitsleistung oder alternativ Freistellung

In diesem Abschnitt wird geregelt, ob der Arbeitnehmer bis zum vereinbarten Ende des Beschäftigungsverhältnisses noch arbeiten muss oder gegebenenfalls freigestellt wird. Was hier konkret geregelt wird hängt von den Umständen des Einzelfalls ab.

Besteht ein Interesse des Arbeitgebers daran, sich möglichst schnell vom betreffenden Arbeitnehmer zu lösen, wird in der Regel eine Freistellung (die wiederum unwiderruflich oder widerruflich sein kann) gegen Fortzahlung der Vergütung vereinbart. D. h., der Arbeitnehmer erhält weiterhin seine Bezüge, ist aber von seiner Pflicht zur Arbeitsleistung entbunden.

Daneben kann aber auch im umgekehrten Fall ein großes Interesse des Arbeitgebers daran bestehen, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung bis zum regulären Ende erbringt. Ein Interesse daran kann z.B. bestehen, wenn der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer vereinbart hat, dass dieser seinen Nachfolger einarbeitet.

Wird eine Freistellung vereinbart, wird üblicherweise den Aufhebungsvertrag mit aufgenommen, dass die Fortzahlung der Vergütung unter Anrechnung etwaiger Urlaubs- und Freizeitguthaben erfolgt. Daneben wird oft festgehalten, dass ein etwaiger Bezug von Lohnansprüchen bei einem anderen Arbeitgeber auf die Vergütung, die im vorherigen Abschnitt geregelt wurde, angerechnet wird.

4. Vereinbarung einer Abfindung

Üblicherweise wird danach konkret die Zahlung einer Abfindung geregelt, sofern eine solche zwischen den Parteien vereinbart wurde.

Hierbei ist darauf zu achten, dass sich in der Formulierung der Passus befindet, dass die Abfindung  als „Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes gezahlt wird“. Ferner findet sich in neueren Formulierungen immer der Hinweis, dass die Abfindung gemäß §§ 24 Nr. 1 und 34 Einkommenssteuergesetz („EstG“) steuerbegünstigt ausgezahlt wird, soweit dies rechtlich zulässig ist.

Sofern die Parteien weiter oben ein vorzeitiges Ausscheiden des Arbeitgebers geregelt haben, wird hier meist zusätzlich vereinbart, wie sich das vorzeitige Ausscheiden auf die Abfindung auswirkt. In der Regel wird hier eine Regelung aufgenommen die besagt, dass sich die Abfindung anteilig um einen gewissen Betrag bzw. einen gewissen Prozentsatz für jeden Monat erhöht in dem keine monatliche Vergütung gezahlt werden muss.

Ein weiterer Punkt der üblicherweise hier geregelt wird, ist die Fälligkeit der Abfindung. Üblicherweise wird vereinbart, dass die Abfindung zum jeweiligen Beendigungszeitpunkt (entweder regulär oder vorzeitig) fällig wird. Weiter kann geregelt werden, dass der Anspruch auf die Abfindung bereits mit der Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages entsteht und daher vererblich ist.

5. Resturlaub und etwaige Freizeitansprüche

In einem weiteren Abschnitt wird der noch bestehende Anspruch auf Urlaub oder Freizeitausgleich geregelt. Hier wird meist festgehalten, wie viel Resturlaub der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages noch hat und wie mit diesem Resturlaubsanspruch verfahren wird. Dieser kann entweder abgegolten werden, mit der zu zahlenden Abfindung bereits abgegolten sein oder es wird hier festgehalten, dass der Urlaubsanspruch mit der unwiderruflichen Freistellung, die gegebenenfalls zuvor vereinbart wurde verrechnet wird.

Sofern der Urlaub abgegolten werden soll, ist hier im Interesse beider Parteien dringend anzuraten, dass eine konkrete Regelung bezüglich der Höhe der Abgeltung vereinbart wird. So kann beispielsweise vereinbart werden, dass „für jeden nicht genommenen Urlaubstag ein Abgeltungsbetrag i.H.v. XY Euro brutto gewährt wird“. 

6. Herausgabe von Firmeneigentum

Sofern der Arbeitnehmer in Besitz von Firmeneigentum ist, wie etwa Unterlagen, Codekarten, Schlüsseln, Computern oder Laptops oder sonstigen Firmeneigentum, wird üblicherweise vereinbart, dass der Arbeitnehmer dieses auf Verlangen des Arbeitgebers unverzüglich und spätestens mit dem Beendigungstermin an den Arbeitgeber herausgeben muss. Oftmals ist geregelt, dass dem Arbeitnehmer diesbezüglich kein Zurückbehaltungsrecht zusteht.

7. Dienstwagen

Sofern der Arbeitnehmer einen Dienstwagen hatte, muss zwingend geregelt werden, was mit dem Dienstwagen passiert. Regelmäßig wird vereinbart, dass der Arbeitnehmer den Dienstwagen bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Zuge dieses Aufhebungsvertrages weiterhin privat nutzen darf. Die Kosten trägt hierbei meist der Arbeitgeber. Ferner wird vereinbart, dass der Arbeitnehmer verpflichtet ist, den Dienstwagen einschließlich einen Zubehörs was gegebenenfalls vorhanden ist bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses an den Arbeitgeber oder einen sonstigen Dritten herausgeben muss.

Es gibt auch andere Konstellationen in denen vereinbart wird, dass der Arbeitnehmer den Dienstwagen übernimmt bzw. in sein Eigentum überführt. Dies ist oft Teil einer umfassenden Aufhebungsvereinbarung, sofern dies zwischen den Parteien gewünscht wird

8. Weitere Regelungen zu Boni oder Stock-Options

Gegebenenfalls beinhaltet der Aufhebungsvertrag weitere Regelungen zur Gewährung von Boni oder auch Aktienoptionen (Stock-Options). Hier ist eine Vielzahl von Regelungen denkbar, die einzelfallbezogen sind und zwischen den Parteien ausgehandelt werden.

9. Wettbewerbsverbot

In vielen Fällen besteht ein Interesse des Arbeitgebers, dass der Arbeitnehmer bis zum Beendigungstermin an das arbeitsvertragliche Wettbewerbsverbot gebunden ist. Es wird hier oft festgehalten, dass jegliche Tätigkeit für ein Wettbewerbsunternehmen während der Restlaufzeit des Arbeitsverhältnisses verboten ist.

Sofern kein nachvertragliches Wettbewerbsverbot beabsichtigt ist, sollte hier explizit geregelt werden, dass ein solches nachvertragliches Wettbewerbsverbot nicht besteht.

10. Geheimhaltungspflichten

Aus Arbeitgebersicht ist dringend anzuraten, dass die Geheimhaltungspflicht gewahrt wird. Üblicherweise wird daher festgehalten, dass der Arbeitnehmer auch nach der Beendigung des Anstellungsverhältnisses Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse des Arbeitgebers geheim hält. 

11. Betriebliche Altersversorgung

Bestand eine betriebliche Altersversorgung wird ferner gegebenenfalls deklaratorisch festgehalten, dass der Arbeitnehmer bereits unverfallbare Ansprüche erworben hat. Ferner wird hier oft geregelt, dass sich der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine Bescheinigung gemäß § 4a BetrAVG zu erstellen und zu übermitteln. 

12. Arbeitszeugnis 

Ein für den Arbeitnehmer sehr wichtige Abschnitt ist die Regelung, über die Erteilung eines Arbeitszeugnisses. Hier finden sich in den Vorlagen der Arbeitgeberer oft Formulierungen wie etwa

„Der Arbeitgeber verpflichtet sich, dem Arbeitnehmer ein schriftliches qualifiziertes wohlwollendes Zeugnis zu erteilen.“

Dies ist schön und gut, allerdings bietet es sich hier für beide Seiten an, eine detaillierte und abschließende Regelung zu treffen, damit später kein Streit über die konkrete Bewertung oder auch die Formulierung des Zeugnisses entsteht.

Es ist zu empfehlen, hier eine genaue und abschließende Regelung aufzunehmen. Diese sollte zum einen enthalten, welcher konkreten „Schulnote“ das Zeugnis entspricht und auf welche Bereiche sich das Zeugnis erstrecken wird. Es kann sich anbieten, dass die Parteien bereits bei Abschluss des Aufhebungsvertrages auf ein konkretes Zeugnis einigen oder – alternativ – dass der Arbeitnehmer berechtigt ist, einen Zeugnisentwurf einzureichen, von dem – so eine übliche Formulierung – der Arbeitgeber „nur aus Gründen der Zeugniswahrheit abweichen darf“. Weiter sollte vereinbart werden, welche Abschlussformel das Zeugnis konkret beinhalten wird. 

13. Belehrung

Oftmals wird in einem Aufhebungsvertrag die Belehrung des Arbeitnehmers enthalten sein. Das heißt, der Arbeitgeber weist den Arbeitnehmer darauf hin, dass mit dem Abschluss des Aufhebungsvertrages etwaige Nachteile wie etwa der Eintritt einer Sperrzeit verbunden sein können oder dass sich der Arbeitnehmer frühzeitig arbeitslos melden muss um etwaige Nachteile bei der Agentur für Arbeit bzw. dem Bezug von Arbeitslosengeld vermeiden will. 

14. Erledigungsklausel / Abgeltung aller Ansprüche

Ein weiterer sehr wichtiger Abschnitt ist die sogenannte Erledigungsklausel oder auch Abgeltungsklausel. Hier wird klargestellt, dass die Parteien mit dem Abschluss des Aufhebungsvertrages die bestehende Beziehung abschließend und endgültig regeln wollen. Hier ist es im Interesse beider Parteien eine möglichst umfassende abschließende Regelung zu treffen die keine Fragen offen lässt. 

15. Sonstiges

Daneben gibt es noch eine Reiher weiterer Regelungen die bezogen auf den konkreten Einzelfall gegebenenfalls notwendig sind. Um hier rechtssicher zu agieren, ist dringend anzuraten von Anfang an einen spezialisierten Rechtsanwalt einzubinden, der sich mit der Gestaltung und der Optimierung von Aufhebungsverträgen auskennt. 

Ist der beabsichtigte Aufhebungsvertrag bzw. der Wunsch nach einer Loslösung vom Arbeitsverhältnis Folge eines Konfliktes oder Spannungen im Arbeitsverhältnis, kann es daneben viel Sinn machen, dass ein erfahrener Rechtsanwalt die Verhandlung übernimmt.